Хүний нөөцийн хомсдол ба байгууллагын соёл: Цалингаас илүү хүчтэй нөлөөлдөг хүчин зүйл бол байгууллагын соёл юм. Сүүлийн жилүүдэд байгууллагууд нэг л зовлон тоочдог болсон нь “Хүн олдохгүй байна”, “Бүтээмжгүй байна”, “Санаанд нийцэхгүй байна”, “ Ойлголцохгүй байна” гэх мэт. Энэ асуудлыг зөвхөн цалин, урамшууллаар” шийдэж чадахгүй байна гэх болсон. Хүний нөөцийн хомсдолын цаана хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтэц, ур чадварын зөрүү, шилжилт хөдөлгөөн, үе хоорондын ялгаа зэрэг олон хүчин зүйл бий. Гэвч байгууллагын дотоод татах хүч буюу байгууллагын соёл хамгийн хүчтэй нөлөө үзүүлдэг боловч түүнд хамгийн бага анхаарал хандуулдаг.
Хомсдолын үндсэн шалтгаан: “Олдохгүй” биш “Тогтохгүй” байна.
Хүний нөөцийн хомсдолыг хоёр шалтгаан байж болно. Нэгдүгээрт, тухайн салбарт шаардлагатай ур чадвартай ажилтан зах зээл дээр үнэхээр цөөрсөн байж болох талтай. Хоёрдугаарт, хайж олсон ажилтнаа байгууллагадаа тогтоох нөхцөлийг бүрдүүлээгүй байх талтай. Өнөөдөр хүмүүс барааг биш брэндийг худалдан авдаг шиг тэд зөвхөн ажлын байр хайгаад байгаа юм биш, харин ажлын туршлага, хөгжих боломж удирдлагын тааламжтай харилцаа, ажлын утга учир, ажлын цагийн уян хатан зохицуулалт, сэтгэлзүйн аюулгүй орчин, шударга үнэлгээ зэрэг зүйлийг цалинтайгаа хамт жинлэдэг болсон байна.
Тэгэхээр гол асуудал бол “хүн олдохгүй” гэхээс илүү “хүн үлдэхгүй” болсон нь тодорхой асуудал болж байна.
Байгууллагын соёл хомсдолд хэрхэн нөлөөлдөг вэ?
1) Нэр хүнд = Хамгийн хүчтэй ажилд авах суваг
Аливаа байгууллагын талаарх яриа аль хэдийн зах зээл дээр явж байдаг. “Тэнд удирдлага нь сонсдоггүй”, “ажлын ачаалал нь дийлдэхгүй”, “шударга бус”, эсвэл “хөгжүүлдэг, хүнээ боддог” гэх мэт цуу яриа бодит соёлоос төрдөг нь харамсалтай. Соёл муу бол ажилд авах зардал нэмэгдэж, хугацаа уртсаж, зөв горилогч ирэх магадлал буурдаг. Хүн ирэхгүй
2) Дотоод хөдөлгөгч хүчин зүйлсийг унтраадаг
Байгууллагын соёл бол, дүрэм журам биш, хүмүүсийн өдөр тутмын дадал, хүн хоорондын харилцаа, шийдвэр гаргалтын хэв маяг юм.
Хэт хардлага сэрдлэгтэй, алдаа гаргахаас айлгадаг байгууллагад ажилтан өөрийгөө хамгаалах горимд орж, бүтээлч байдал болон хариуцлага сулардаг. Үүний үр дүнд гүйцэтгэл муудаж, бүтээмжгүй болдог. Хүн тогтохгүй
3) Сургалтын зардлыг “алдагдал” мэт үздэг хандлага
Хомсдолын үед хамгийн зөв алхам бол сургаж хөгжүүлэх. Гэтэл байгууллага богино хугацааны үр дүнг илүүд үзэж, өнөөдрийн борлуулалт, өнөөдрийн ажил гэх мэтээр сургалтын зардлаа бууруулдаг. Тэгээд “бэлэн хүн” хайсаар зах зээл дээрх өрсөлдөөнд цалингийн өсөлтийг гүйцэхээ больж, дахин хомсдол үүсгэнэ. Өөрөөр хэлбэл, соёл буруу бол байгууллага өөрөө хомсдолоо улам гүнзгийрүүлдэг.
Хомсдолын үед соёлоор шийдэх 5 бодит алхам
1) Удирдлагын зан төлөвийг эхэлж өөрчил
Соёлын гол үндэс нь удирдлага юуг зөвшөөрдөг, юуг дэмждэг вэ гэдгээс эхлэлтэй. Тиймээс эхний алхам бол удирдлагыг сонсох, итгэх, чиглүүлэх дадлыг бий болгох. “Яагаад хийж байгааг” тайлбарладаг удирдлага ажилтны харилцан итгэлцлийг нэмэгдүүлдэг байх.
2) Гүйцэтгэлийн үнэлгээг шударга, ойлгомжтой болго
Хүмүүс ажлаа хийхээс илүү удирдлагаар үнэлүүлэх нь чухал болоод ирвэл соёл замхарч шилдгүүд ажлаасаа гардаг. Үнэлгээ нь тодорхой шалгууртай, тогтмол эргэх холбоотой, ганц хүний сэтгэгдлээс хамаарахгүй байх ёстой. Шударга үнэлгээ бол ТОГТООН БАРИХ хамгийн хүчтэй хэрэгсэл.
3) Ажлын ачааллыг хэмждэг системтэй бол
Хэн хэдэн ажлыг, ямар хугацаанд, хэрхэн хийж гүйцэтгэж байгааг харж, оновчтой хуваарилахгүй бол сайн ажилтан “ажлын морь” болж, харин бусад нь түүний ард хүний дүр эсгэж үлддэг. Энэ бол соёлын хамгийн ХОРТОЙ хэлбэр юм.
4) Карьер замнал, ур чадварын шатлалыг бодит болго
Хүмүүс ажлын байран дээрээ хөгжих боломжтой гэдэгт итгэвэл илүү тэвчээртэй болдог. Албан тушаал ахихгүй байсан ч ур чадварын шатлал, цалингийн өсөлт, төсөл удирдах боломж зэрэг өсөлтийн суваг байх хэрэгтэй. “Хөгжих боломж” гэдэг олгодог соёл бол хамгийн сайн ТАТАХ ХҮЧ юм.
5) Сэтгэлзүйн аюулгүй орчин бүрдүүл
Алдаа гаргасан хүнийг доромжлох, асуудал хэлсэн хүнийг сөрөг гэж буруутгах, гаргасан саналыг үл ойшоох зэрэг нь хүмүүсийг царцаадаг. Харин дуугүй газар эрсдэл хуримтлагдаж, бүтээмж эрс бурдаг. Эцэст нь хүмүүс бөөнөөрөө явдаг. Асуудал ярьж болдог соёл бол байгууллагын ДАРХЛАА юм.
Дүгнэлт: Хомсдолын гол эмчилгээ нь байгууллагын соёл
Хүний нөөцийн хомсдолыг зөвхөн зах зээлийн өрсөлдөөн гэж харах нь өрөөсгөл юм. Харин цалин, урамшуулал бол шаардлагатай нөхцөл байж болох ч хангалттай хүчин зүйл биш. Тогтоон барих, татах, хөгжүүлэх гэсэн тулгын гурван гол уулзвар дээр байгууллагын соёл байдаг.
Ирээдүйтэй хүчирхэг байгууллага болохын тулд “сайн хүн ол” гэж гадагшаа харахаас илүү “сайн хүн үлддэг орчин бүтээ” гэж дотогшоо харах цаг нэгэнт иржээ.
